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      3. 私人辦公室的衰落與平等新身份的崛起

        以往,要定位辦公室里身份最尊貴的 人很簡單:只需看哪間辦公室最大, 窗戶最多,視野最好即可。如今,身份象征對我們如何工作以及工作目標的影響依然重要,但詮釋身份的方式卻越來越多。


        撰稿人: Drew Himmelstein

        插圖作者: Daniel Carlsten

        互動在辦公室和站立在陽臺的人的例證。

        西爾斯大廈1973年于美國竣工。作為當時全球最高的建筑,它的高層部分全部采用了內凹空間設計,旨在最大限度地增加角落獨立高層辦公室的數量。建筑設計公司 Skidmore, Owings & Merrill確信,為高層管理人員提供更多的獨立辦公室,會使那些已經擁有極佳視野的高層辦公樓更受商業租戶的青睞。

        四十年前,這樣的辦公室炙手可熱,供不應求,建筑設計師尋找各種方式為辦公樓增加更多的角落空間。令人驚訝 的是,對于當今很多頂級公司,這類曾經是公司設施的核心特征正逐漸被淘汰。

        眾所周知,Facebook的首席執行官Mark Zuckerberg就沒有個人獨立辦公室,取而代之,他和其他員工一起在開放的辦公空間里工作。Suqare公司的Jack Dorsey、Gilt Groupe電子商務的Michelle Peluso、Virgin集團的Richard Branson,還有很多其他首席執行官都已成為無私人辦公室的擁躉。2015年,從硅谷到悉尼的一些最令人驚嘆的前衛辦公室都采用了相似的設計:新入職員工與管理人員在同一空間內辦公與休閑。

        為什么幾乎每個領域的公司——從科技到房地產,從金融到媒體——都在從傳統的身份標識體現向其他布局方式轉變?

        “身份象征是人性的基礎動機,它是團隊重視我們的證據,”Herman Miller人員動力學與工作(Human Dynamics and Work)總監Tracy Brower說道。傳統辦公室擁有許多強化這些動機的方式:為高層員工提供視野更好的私人辦公室,并通過行政助理將他們與其他員工隔離。可為什么潮流會轉向一種新方式?Brower解釋說:“從人性角度 看,每個人需要對企業產生不可或缺的歸屬感,而在傳統的工作方式中,就連人人或人與工作的聯系交流方面都有困難;從設施的角度看,當今寸土寸金的形勢下,您需要從房產的每一平方英寸挖掘出更多的價值。”換句話講, 私人辦公室乍看上去十分理想,但當您縱觀全局時,就會發現它們存在過于封閉,利用率太低等缺點。“以前的身份將我們彼此隔離。今天,我們深刻理解到,我們恰恰是在團隊中才能體現出身份,這也是開放式辦公室越來越多 的原因。”

        Brower是研究如何促進員工更積極工作的團隊成員,該團 隊隸屬Living Office(靈動辦公室)的開發項目,該項目是Herman Miller實現以人為本的高性能辦公場所的全新途 徑。該團隊確認了六個核心員工需求:安全性、自主性、 歸屬感、成就感、身份象征和辦公目的,并以這些需求為主旨幫助指導公司機構更好地利用空間。

        CBRE芝加哥辦事處的兩張照片。左側顯示Mirra 2椅子在長凳設置。右側顯示了一個具有各種座位的互動空間。

        CBRE的芝加哥辦公室的特點是擁有許多可供員工選擇用于工作的設施。搬遷到更寬敞的新辦公空間的同時,公司還實施了大量的管理計劃變革。

        平等新身份

        按Brower的說法,身份的認可依然至關重要,但現在有了新的賦予方式。“新研究表明,相比薪水的高低,人們更看重自己在企業中的重要性。如果員工覺得自己涉足的團 隊能讓其在企業中擁有更重要的身份,他們往往愿意忽略職位的高低。”雖然在傳統的辦公室內,只有少數精英才能獲得隨身份而來的特權,但新的工作方式和新型辦公空間設計顯示,無論是在團隊或是公司層面,身份都可以通過民主的方式得到最好的詮釋。“隨心所愿的來去自由, 可以選擇想要就坐的位置,被委任負責重要客戶的工作, 在社交媒體上發布公司餐廳提供的免費有機泰餐,這些都是當代員工感受身份的途徑。”Brower說道。雖然角落的私人辦公室可能逐漸被淘汰,但事實上,身份并不會消 失,各個企業只不過是正在尋找新途徑,用更豐富的手段來強化身份的識別。

        商業房地產服務公司CBRE芝加哥分部的員工最近遷入光線充足的新辦公室,該辦公室占據芝加哥中心商業區一座摩天樓的三層。辦公空間大部分的坐立兩用辦公桌位于開放式辦公空間,既可清楚看到其他同事,又可盡覽室外的景色。用玻璃板材搭建的私人辦公室又被稱為“當日辦公 室”,并沒有具體分配給個人,而是通過預訂系統供所有員工使用。角落空間根本沒有辦公桌,而是指定的合作辦公區。沒有人擁有指定的辦公桌。

        CBRE的高級項目經理Lauren Brightwell說,公司以前的辦公空間以樓層中心為原點,周圍環繞著用高板材隔開的辦公室和工作站。相比舊辦公室,新辦公空間發生了翻天覆地的變化。舊辦公室沒有多少自然采光,樓下只有一個車庫。盡管如此,Brightwell說,一些高層管理人員依然很不情愿搬進新辦公室。

        “我辛勤工作,歷盡艱辛才得到一間私人辦公室,現在你卻告訴我,我們要搬去的環境中,我連個辦公室都沒有,”Brightwell回憶有些高層員工如是說,“我失去了原來的穩定感。”

        CBRE通過深思熟慮的管理層調整,小心安撫了這些想法以及其他與轉入新工作方式有關的顧慮。為了體現曾經擁有私人辦公室人員的身份,并展示他們的成績,公司在顯要位置布置了媒體墻,展示員工獲得的嘉獎和成就。

        Brower認為,這些都是強化身份的有效途徑,并且無需依靠傳統的辦公室設計。“實際環境只是要考慮的一組因 素。”她補充道。按照Brower的說法,我們還可以通過管理手段(比如提供輔導機會和提升領導力)以及獲得最新技術、工具和資源的資格,以更全面的方式賦予員工對自己身份的認同感。

        In the Macquarie Group's Sydney headquarters, no one has assigned workstations. Executives are granted priority in a booking system for certain spaces.

        在Macquarie集團的悉尼總部,沒有人有固定的工作位置。高管有權優先在預訂系統中選擇某個位置。

        更好的結果

        利用Living Office,Herman Miller旨在證實,員工對身份的需求可以在整體考慮的一系列基本人性需求中得到滿 足。例如,CBRE的新辦公室設計已經帶來更多的員工互動,而以前他們常常見不到對方,或是根本不認識彼此; 新辦公室還提高了員工的歸屬感與共享意識。

        根據斯坦福大學設計學院創意總監Scott Doorley的說法, 在整個公司范圍內構建員工關系對開展業務具有難以置信的價值。他曾與Scott Witthoft合著了 《制造空間:鼓勵創造力的設計指南(Make Space, A Guide for Designing to Encourage Creativity)》一書。這對搭檔最近幫助一家美國東海岸藥物開發公司放棄了原來打算將研究人員與管理和銷售人員相隔離的等級式辦公室設計方案。部門的隔離 意味著公司的任何人都不能完全了解正在生產的產品。

        “員工一直不大愿意說,‘這款產品讓我們感到興奮。如何讓公司的每個人都對產品感覺更加興奮呢?’”Doorley說道,“如果想讓每個人都成為該產品的堅強后盾,每位員工都應該知道產品的具體進展。管理人員需要了解科研人員在做什么,而營銷人員要有能力準確地介紹產品。”

        根據建筑設計公司Woods Bagot的負責人Amanda Stanaway所說,投資銀行Macquarie 集團重新設計了其設在澳大利亞悉尼的總部,推動因素也是類似的產品問題。Amanda是該項目的首席室內設計師。

        Macquarie的辦公室以前是將員工按部門分組,形成了Woods Bagot所謂之“命令與控制倉儲結構”,員工在其中擁有分配的工作區域,并在辦公時間內,在團隊主管的監管下從事應做工作。但銀行擔心,這種將員工分別束縛在不同的部門內而主管居高臨下的僵硬設計,會妨礙銀行將產品推向市場的速度,Stanaway說道。例如,如果金融 服務團隊開發了一款產品,但從未和稅務專家合作,此產品很可能牽涉不可預料的稅務問題,并需要推倒重來。

        The move to the new space was predicated by a desire to break down silos within the organization and promote a client-based culture.

        搬遷到新的辦公場所的預期目的是要打破公司內的豎井和推廣以客戶為本的文化。

        “在這種工作環境中,每個人都可以自由選擇在何時何地工作。”

        - Amanda Stanaway

        在Macquarie的新辦公室內,沒有人擁有分配的辦公桌或辦公室,員工按當時從事的項目自然分組。每個員工擁有一個儲物柜,并可以使用各種工作站,方便地從事個人和合作工作。由此營造了以客戶為中心的辦公室文化,而高效使用空間還節省了資金——這對于商業辦公空間非常昂貴的澳大利亞是首要考慮因素。

        “在這種工作環境中,每個人都可以自由選擇在何時何地工作。”Stanaway說,“管理依靠成績,而不是考勤。舊 式的員工上午8:30上班,下午5:30離開,只有上帝才知道他們到底有沒有工作。而現在,百分之九十九的員工依然來上班,但是他們可以先送孩子上學,然后9:30上班, 并在自己選擇的任何時間離開。”通過這些實踐,身份認 可在整個公司得以擴展,而不僅僅是授予少數幾個人。

        但是,即便是在Macquarie,少數高層管理者依然有特殊權利。Stanaway說,雖然沒有指定的工作場所,但在預訂辦公室的特定空間時,管理人員有優先權,并配有行政助理。在這里,資源代表著更高的身份,而不在于誰擁有多少實際空間。

        歸根結底,Macquarie和很多新辦公室內的身份要通過公司實踐與行動來傳達。公司有很多可自行支配的工具來強化身份標識,但按Brower的說法,最顯要的身份往往被賦 予那些被認為最有能力,并且對團隊無私奉獻的個人。

        “身份和行為息息相關。”Stanaway非常認可這種說法, “您必須博得尊重,而不只是弄個頭銜。” 

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